Carlos Sezões Managing Director da Learnview

Consegue medir o impacto da Formação na sua Empresa?

Para os gestores empresariais, a necessidade de apostar na formação é hoje consensual. Mas o real valor acrescentado de determinada acção de formação já deixará dúvidas em muitos espíritos mais prudentes. Torna-se, pois, importante ter uma noção o mais exacta possível de como o investimento em formação provocou benefícios directos ou indirectos no negócio da organização.

Em primeiro lugar, avaliar para quê? Aqui as respostas serão  fáceis e evidentes:

1. Perceber se os itinerários e métodos pedagógicos foram os mais acertados e se deverão ser repetidos no futuro;
2. Compreender em que grau a formação aumentou a aprendizagem e melhorou conhecimentos e competências de modo a aferir o gap entre o cenário actual e o cenário desejado.

Em segundo, avaliar o quê? Não será, seguramente, apenas a reacção/ satisfação dos formandos à saída do processo formativo – geralmente benevolente e globalmente positiva. Fará sentido avaliar, numa perspectiva sequencial, a sedimentenção de conhecimentos técnicos e aptidões comportamentais que permitam, posteriomente, a emergência ou reforço de competências em contexto profissional. E é precisamente esta vertente da aplicabilidade de contexto profissional que importa ser avaliada.

A terceira e grande questão, mais complexa, é o inevitável como: qual o caminho, quais as metodologias e, naturalmente, quais os recursos que deverão ser usados para fazer esta avaliação.

Tal pressupõe a existir um plano integrado e contínuo – só conseguimos medir progressos hoje se soubermos onde nos encontrávamos ontem. Daqui partimos para a necessidade de elencar, com muito rigor, quais os factores críticos de sucesso que podem ser trabalhados na formação – forma de ser, formas de estar, formas de agir – e suas respectivas métricas e fontes de dados.

Não existirão processos e guiões standardizados – em cada empresa, consoante a função, as competências inerentes e a natureza da formação, haverão métodos únicos  e irrepetíveis.
No caso de formações mais técnicas, visando as chamadas competências hard, será mais fácil. Por exemplo, poderemos medir quais os benefícios da formação num novo processo técnico, numa nova ferramenta aferindo métricas na qualidade (margem de erros), tempo dispendido ou no custo do processo/actividade que o colaborador desenvolve no seu dia-a-dia. Será importante que sejam relevantes, mensuráveis e que possam ser o valor acrescentado possa ser atribuído à formação de forma incontornável (utilizando eventualmente ponderações).

Em situações em que sejam trabalhadas competências de natureza mais comportamental – as designadas competências soft – o processo terá de ser mais “refinado”. Para além do atrás descrito, importa auscultar todos os interessados com vista a aferir a evolução no tempo. Em concreto:

1. Como mudaram as atitudes;
2. Como se transformaram os comportamentos;
3. Como esses comportamentos facilitaram tarefas e processos inerentes ao trabalho do formando;
4. Em que medida essas alterações tiveram impacto nos resultados.

Importa desenvolver modelos lógicos e relações causa-efeito, que possam isolar a influência de que a formação teve efectivamente. Ferramentas como assessment centres e feed-back 360º, construídas à medida, serão de grande utilidade.

Este trabalho detalhado, efectuado individualmente ou agrupando indívíduos por função, deverá depois ser consolidado para mostrar resultados relevantes e mensuráveis.

Tudo isto para que possamos corresponder a uma das máximas mais consensuais e incontornáveis da Gestão: só pode gerir aquilo que se consegue medir!