Gerir a Performance com base nas Competências

A gestão da performance de uma organização é muito mais que monitorizar e registar resultados. Pressupõe, de forma contínua  e intregrada, a análise desses mesmos resultados, um desdobramento de causas e factores influenciadores e consolidação de conclusões com vista à tomada de decisões de melhoria.

Quando avaliamos a performance dos Recursos Humanos, em concreto, teremos de ter presente esta mesma ambição. Em primeiro lugar, ter em mente uma abordagem transversal a todas as áreas inerentes ao desempenho dos indivíduos, quer na sua capacidade actual de criar valor (eficiência operacional, eficácia nos resultados), quer no incremento do potencial de gerar efeitos positivos no futuro (formação e desenvolvimento de competências, clima organizacional, inovação).

Para tal, há que desenvolver, previamente, modelos sistematizados que permitam a coerência deste ciclo de gestão “planear – executar - monitorizar - analisar – avaliar – decidir e corrigir”.

Os modelos integrados de Competências, alinhados pelos processos de negócio e pela estrutura organizacional, poderão ser  a pedra basilar do nosso modelo de gestão da performance. A sua concepção deverá ter em conta referenciais de competências por função e por equipa, incluindo, naturalmente, as várias categorias de saberes (cognitivos, técnicos, comportamentais...). A definição de indicadores comportamentais (e respectivas fontes de informação), que permitam operacionalizar estes modelos, é também indispensável.

Em termos práticos, para ilustrar, um gestor comercial deverá ser avaliado pelos resultados (individuais e colectivos) mas, de forma mais aprofundada, pelas competências reveladas para os atingir no momento actual e/ou para os potenciar no futuro. Isto materializa-se em avaliar competências mais tranversais como liderança, orientação para a resolução de problemas e tomada de decisão, motivação da sua equipa, organização ou mais específicas como planear a actividade comercial, negociar ou definir estratégias de pricing para o seu portfolio de produtos.

Aqui explicito algumas vantagens evidentes desta interacção Competências - Performance:

• Estabelecer um quadro de referência uniforme e homogéneo para avaliação de todos os intervenientes;
• Permitir desdobrar a performance dos RH pelas tarefas críticas que indivíduos/ equipas desempenham e pelas competências que lhe estão subjecentes;
  
• Detectar pontos fortes e fracos e respectivas áreas de melhoria a serem tidas em conta;
  
• Definição, mais objectiva e sustentada, dos upgrades a efectuar (ex. formação, reengenharia de processos, intervenções no ambiente organizacional);

A construção destes modelos vai permitir, igualmente, uma intervenção pertinente nos principais macro-processos a jusante do processo de avaliação: a remuneração/ reconhecimento, a gestão de carreira/ mobilidade, a estratégia de formação, entre outros.

Carlos Sezões
Managing Director da LearnView